직장인 버킷리스트🌸

1. 집단적 노동관계법의 단체교섭 1) 개념 단체교섭이란 노동조합과 사용자 또는 사용자단체가 근로조건을 포함해서 노사관계의 여러 사항에 대하여 집단적으로 교섭하는 것을 말합니다. 단체교섭은 상대방의 양보나 합의가 전제되지 않는 공동결정이나 대표를 정하지 않고 특정되지 않은 많은 근로자가 참여하는 대중교섭과 구별됩니다. 2) 기능 단체교섭은 근로자, 사용자 및 국가 모두에게 이익을 가져다줍니다. 근로자 측에서 보면 근로조건을 유지하고 개선함으로써 근로자의 생활을 향상시킵니다. 사용자 측에서 보면 근로자들의 붊란이나 요구사항을 하나의 창구로 흡수하여 한꺼번에 처리하고, 근로조건의 기준을 통일적으로 설정하여 일정한 기간 평화롭고 안정된 분위기 속에서 일할 수 있도록 하여 생산성을 높입니다. 국가의 측면에서 보..

1. 집단적 노동관계법 조직형태변경 1) 개념 조직형태변경이라 함은 노동조합이 현재의 조합을 해산하고 다른 조합을 신설하는 번잡한 절차를 거치지 않고 실체의 동일성을 유지하면서 구성원의 자격 결합방식등을 변경하는 것을 말합니다. 조직형태변경제도는 1997년의 제정 노조법에 의해 신설되었습니다. 2) 취지 조직형태변경은 현재의 노조를 해산하고 새로운 노동조합을 설립하는 절차의 번거로움을 생략하면서 조직형태 변경을 할 수 있도록 하는데 그 취지가 있고, 사실상 기존 노동조합을 해산하고 새로운 노동조합을 설립하는 효과를 갖는 것으로 봅니다. 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있습니다. 따라서 조합원 전체의 자유로운 의사에 따라 노동조합의 조직형태를 바꿀 수 있도록 하는 것이 단결권을 보장..

1. 집단적 노동관계법 노동조합의 변동 1) 개요 노동조합은 조직형태가 변경되거나, 다른 노동조합과 합병하거나, 분할하거나, 소명하는 것처럼 변화합니다. 노동조합의 변화는 안으로는 조합원지위나 조합재산 귀속문제를, 밖으로는 '상금단체와의 관계'나 '단체협약의 승계 효력'의 문제를 일으킵니다. 노조법은 해산에 관한 사항을 규약에 기재하도록 하고, 합병 분하라 또는 해산에 관한 사항과 조직형태변경에 관한 사항을 총회의 의결사항으로 명시하면서 정족수를 규정하고 있으며, 해산사유를 명시하고 있습니다. 노조법은 노동조합의 조직형태 변경 및 합병 분할과 관련하여 총회의 의결사항이라는 점과 의결정족수에 대한 규정만 두고 있을 뿐 정의, 요건 및 법률효과등에 대한 일반적 규정은 두지 않아 해석론에 맡기고 있습니다. 노..

1. 집단적 노동관계법 노동조합 전임자 지위와 대우 1) 지위 전임자는 근로관계가 유지되고 있으나 근로제공의무가 면제되어 근로관계가 정지되어 있다는 점에서 휴직상태에 있는 근로자와 유사한 지위를 갖습니다. 따라서 사회보험과 같은 기본적 보호사항에 대해서는 일반근로자가 갖는 권리 의무를 가지나, 교육훈련처럼 근로제공을 전제로 하는 권리 의무는 적용되지 않습니다. 교원노조전임자에 대해서는 당해기간 중 교육공무원법 및 사립학교법의 규정에 의한 휴직명령을 받은 것으로 본다고 명시되어 있습니다. 전임자는 조합원대표의 지위와 역할을 갖고 있습니다. 전임자는 조합활동을 위한 본연의 업무를 수행하여야 하며, 이를 위반하는 경우에는 단체협약의 규정 또는 본질적인 속성에 따라 전임이 해제될 수도 있습니다. 2) 출퇴근 전..

1. 집단적 노동관계법 노동조합 활동보장 편의제공 1) 물절 편의제공 가. 경비지원 노동조합에 대한 물절 편의제공은 경비원조에 관한 부당노동행위법리에 의해 제한됩니다. 나. 조합사무소 최소한의 규모의 조합사무소의 제공은 인정됩니다. 최소한의 규모를 초과한 것으로 보이는 경우, 노동조합의 자주성침해가 인정여부를 판단하는 기준이 됩니다. 조합사무소는 조합활동에 필수적이므로 특히 기업별 노조에서는 사용자에게 제공의무가 있다는 견해가 있습니다. 그러나 편의제공의 성격을 감안할 때 회사시설을 조합사무소로 사용하여야 한다거나 사용자에게 사무소제공의무가 있다는 논리를 도출하기 어렵습니다. 조합사무소 제공은 관행에서 유래했다고 볼 수 있으므로, 제공여부 규모 등에 대해서는 협정이나 사용자의 동의가 있어야 합니다. 사용..

1. 집단적 노동관계법 정당성 판단기준 1) 일반적 기준 조합활동은 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 관행이나 사용자승낙이 있는 경우 외에는 그 과정이나 양태에 있어 '사용자의 노무지휘권이나 시설관리권'에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 합니다. 조합활동은 사용자가 갖는 시설관리권 및 노무관리권과 충돌할 수밖에 없습니다. 따라서 조합활동의 정당성은 보호법익과 시설 노무관리권의 침해 정도를 구체적이고 종합적으로 비교하여 판단할 수 있습니다. 이 과정에서 조합활동이 시설 노무 관리권의 본질적인 내용을 해치는지 여부에 따라 정당성이 결정됩니다. 2) 구체적 판단 조합활동의 정당성을 판단할 수 있는 기준은 그 의견이 다양하여 일반화하기가 쉽지 않으니 판례나 학자들의 의견을 살펴보면, 앞..