집단적노동관계법 - 노동조합 정당성

1. 집단적 노동관계법 정당성 판단기준

 1) 일반적 기준

 조합활동은 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 관행이나 사용자승낙이 있는 경우 외에는 그 과정이나 양태에 있어 '사용자의 노무지휘권이나 시설관리권'에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 합니다.

 조합활동은 사용자가 갖는 시설관리권 및 노무관리권과 충돌할 수밖에 없습니다. 따라서 조합활동의 정당성은 보호법익과 시설 노무관리권의 침해 정도를 구체적이고 종합적으로 비교하여 판단할 수 있습니다. 이 과정에서 조합활동이 시설 노무 관리권의 본질적인 내용을 해치는지 여부에 따라 정당성이 결정됩니다.

 

2) 구체적 판단

 조합활동의 정당성을 판단할 수 있는 기준은 그 의견이 다양하여 일반화하기가 쉽지 않으니 판례나 학자들의 의견을 살펴보면, 앞에서 설명한 주체와 목적 이외에, 공통기준을 찾을 수 있습니다. 첫째, 조합활동은 업무에 지장을 주지 않는 범위 내에서 수행되어야 하므로 근로시간 외에 행하는 것이 원칙입니다. 둘째, 사업장 내의 조합활동에 대하여는 사용자의 노무관리권이나 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따릅니다. 셋째, 조합활동이 취업시간외나 사업장밖에서 이루어질 때에도 근로자는 근로계약의 부수적 의무인 성실의무 즉 사용자이익을 부당하게 침해하지 않도록 할 의무를 집니다. 넷째, 조합활동은 폭력과 파괴행위 등의 방법에 의하지 않아야 합니다. 다섯째, 조합활동유형, 대체수단존재여부, 근무 형태, 사용자권리침해유무, 관행 선례, 직종 직무의 성질상 조합활동으로 볼 필요성, 당사자태도 등을 종합적을 고려하여 사회통념에 맞게 조합활동의 정당성을 판단해야 합니다. 여섯째, 근로시간 중 또는 회사시설물을 이용한 조합활동의 인정범위와 절차에 대하여는 단체협약으로 그 내용을 구체적으로 정하는 것이 바람직합니다. 공통적 기준은 단체협약에 규정이 없거나 규정이 있더라도 해석상 다툼이 있을 때 판단근거가 될 수 있습니다.

 

2. 집단적노동관계법 시설관리권과 조합활동

 1) 사용자 승인

 사용자는 사업의 시설이나 설비를 사업목적에 따라 이용할 수 있도록 보전 또는 관리하는 규칙을 만들거나 필요한 조치를 취할 권한 즉, 시설관리권을 갖습니다. 따라서 단체협약, 취업규칙, 관행 등에 비추어 사용자의 승인이 있는 것이라면 시설 안에서 이루어지는 조합활동의 정당성이 인정됩니다. 사용자와 제3자가 공동관리권을 갖는다면 제삼자의 승인도 필요합니다.

 

2) 미승인 조합활동

 가. 수인의무설

 근로자가 조합활동을 하면서 사용자로부터 편의를 제공받는 것은 헌법에서 보장된 단체행동권 속에 내재하는 권리이며 사용자의 업무지휘권 및 시설관리권은 그 범위 안에서 제한되기 때무에 단체협약, 승낙 등 사용자의 동의가 없어도 시설을 이용할 수 있다는 설입니다. 그러나 노조법에 정한 면책특권은 헌법상 단체행동권을 근거로 해서 조합활동이 정당할 때 사용자의 책임추궁을 면한다는 소극적이고 방어적인 권한일 뿐, 사용자가 조합활동을 광범위하게 참고 받아들이라는 의미로 해석하기는 어렵습니다. 따라서 사용자의 수인의무를 인정하기는 어렵습니다.

 나. 권리남용설

 사용자가 동의한 경우에 비로소 기업시설을 이용할 수 있으나, 사용자가 동의를 하지 않는 것이 권리남용이 되어서는 안됩니다. 이 설은 시설관리권을 사용자에게 전속된 권리로 보고 권리남용법리로 접근하고 있습니다. 그러나 조합활동은 헌법상 단체행동권에 근거를 두고 있습니다. 따라서 시설관리권을 사용자에게 전속된 배타적 권리라고만 볼 수 없습니다. 기업별 노조 아래에서는 기업의 시설을 이용하지 못하면 헌법상 단결권이 크게 제약받을 것입니다.

 다. 실질적지장설

 노동조합이 기업시설을 이용하려면 사용자의 동의가 있어야 하는 것이 원칙입니다. 그러나 기업시설을 이용하는 조합활동의 필요성이 있고 그로 인해 업무운영이나 시설관리에 실질적으로 지장이 없다면 정당성을 부인할 수 없습니다. 실질적 지장설을 지지합니다.

 

3. 집단적 노동관계법 활동보장 편의제공

 1) 편의제공 의의

 사용자가 조합활동을 위하여 제공하는 물절 또는 인적 지원을 편의제공이라고 합니다. 편의제공에는 조합활동에 대한 사전양해나 사후추인 같은 소극적 성질의 것과 경비지원, 조합사무소제공, 노조전임인정 근로시간면제, 조합비사전공제 등 적극적 성질의 것이 있습니다.

 

 2) 법적 성질

 편의제공의 법적성질에 관한 견해는 두 가지로 나뉩니다. 먼저, 단결권설은 편의제공을 헌법상 단결권보장의 한 효과로 보고 노사합의가 없어도 사용자가 의무를 진다고 봅니다. 다음으로, 통설적인 견해인 협정설은 동의나 협정에 따라 사용자가 편의제공의무를 진다고 봅니다. 단결권은 교섭력의 실질적인 균형을 보장하는데 목적이 있고, 지원자체가 단결체의 자주성에 묵시적으로 영향을 미칠 수 있어, 단결권으로부터 사용자의 지원의무까지 도출해 내기는 어렵습니다. 협정설이 타당합니다.