집단적노동관계법 - 활동보장 편의제공

1. 집단적 노동관계법 노동조합 활동보장 편의제공

1) 물절 편의제공

 가. 경비지원

 노동조합에 대한 물절 편의제공은 경비원조에 관한 부당노동행위법리에 의해 제한됩니다.

 나. 조합사무소

 최소한의 규모의 조합사무소의 제공은 인정됩니다. 최소한의 규모를 초과한 것으로 보이는 경우, 노동조합의 자주성침해가 인정여부를 판단하는 기준이 됩니다.

 조합사무소는 조합활동에 필수적이므로 특히 기업별 노조에서는 사용자에게 제공의무가 있다는 견해가 있습니다. 그러나 편의제공의 성격을 감안할 때 회사시설을 조합사무소로 사용하여야 한다거나 사용자에게 사무소제공의무가 있다는 논리를 도출하기 어렵습니다. 조합사무소 제공은 관행에서 유래했다고 볼 수 있으므로, 제공여부 규모 등에 대해서는 협정이나 사용자의 동의가 있어야 합니다. 사용자가 노동조합에게 무상으로 제공한 노동조합 사무실의 사용관계는 민법상 사용대차에 해당합니다. 사용대차의 목적물은 그 반환시기에 관한 약정이 없는 한 계약이나 목적물의 성질에 의한 사용수익이 종료한 때 또는 사용수익이 족한 기간이 경과하여 대주가 계약을 해지한 때에 반환의무가 인정됩니다. 노조사무실 제공을 포함하는 단체협약 전체가 해지된 지 6월이 경과되어 소멸하더라도 그 사유만으로 당연히 사용대차 목적물의 반환사유인 사용수익의 종료 또는 사용수익에 족한 기간의 경과가 있다고 볼 수 없어 그 반환을 허용할 특별한 사정이 있어야만 그 사무실의 명도를 구할 수 있습니다. 합의나 관행에 반하여 이미 제공되고 있는 조합사무소를 일방적으로 반환토록 하는 행위는 부당노동행위에 해당할 수 있습니다.

 

2) 인적 편의 제공

 가. 법적 체계 현행 제도

 현행 노조법은 노동조합에 대한 인적편의제공과 관련하여 노동조합의 업무에만 종사하는 자를 전임자라고 규정하고 그들에 대해 급여지급을 금지하고, 근로자들이 임금손실 없이 노사관계업무를 할 수 있는 근로시간면제에 대한 제도를 마련하고 있습니다.

 현행 인적편의제공제도는 소정근로시간의 전부 또는 일부에 대해 노조업무만을 하면서 급여를 지급받지 않는 노동조합전임제도와 소정근로시간의 전부 또는 일부에 대해 노조업무 등을 하면서 급여를 받는 근로시간면제제도로 구성되어 있습니다.

 나. 노조법개정정부안

 ILO의 결사의 자우에 관한 협약 비준을 위해 2020년 8월 국회에 제출되어 있는 노조법개정정부안은 노조전임자에 대한 정의규정과 노조전임자급여지급금지를 비롯한 관련 법조문을 삭제함으로써 노조전임법정제도를 폐지하고있습니다. 노조법개정정부안은 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 사용자 또는 노동조합으로부터 급여를 지급받으면서 근로계약 소정의 근로를 제공하지 않고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있도록 하면서 이 중 사용자로부터 급여를 지급받는 근로자를 근로시간면제자라고 규정하고 있습니다. 이러한 규정체계에 따르면, 노조전임제도는 급여지급여부 등을 포함한 모든 내용을 노사당사자의 자율적인 의사결정에 맡기는 노조전임약정제도로 남게 됩니다.

 노조법개정정부안 중 근로계약 소정의 근로를 제공하지 않고 노동조합의 업무에만 종사라는 표현은 소정의 근로를 부분적으로 제공하면서 나머지 시간에 대해 노동조합업무에만 종사하는 부분전임이나 부분근로시간면제를 인정하지 않는다는 오해를 불러일으킬 우려가 있습니다. 해당부분은 근로계약 소정의 근로의 일부 또는 전부를 제공하지 않고 그 시간에 대해 노동조합의 업무에만 종사라는 표현으로 수정하는 것이 바람직합니다.

 

 

2. 집단적노동관계법 노조전임

1) 법적근거

 가. 현행제도

 근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자 동의가 있는 경우에는 근로계약에 소정의 근로를 제공하지 않고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있습니다. 이러한 근로자를 노동조합전임자라고 하며, 이러한 제도를 노조전임제도라고 합니다. 노조전임은 근로관계를 유지하고 있는지에 따라서 무적전임과 재적전임으로 나뉘는데, 기업별 노조는 재적전임의 형태를 취합니다.

 나. 노조법개정정부안

 2020년 8월 국회에 제출되어 있는 노조법개정정부안은 노조전임자급여금지규정을 삭제하고 근로시간면제의 기본틀은 유지하면서 해당조문의 제목을 노동조합의 전임자에서 근로시간면제 등으로 변경하고 있습니다. 노조법개정정부안은 노조전임법정제도를 노조전임약정제도로 전환시키면서, 전임형태, 급여지급 등을 노사자율에 맡깁니다. 노동조합업무만을 수행하는 시간에 대해 사용자가 급여를 지급하면 노조전임제도가 아닌 근로시간면제제도의 적용을 받습니다.

 다. 용어사용과 법리적용

 노조법개정정부안대로 입법이 되더라도 전임자, 노조전임, 전임제도 등의 용어로 설명되는 법리는 사용자로부터 급여를 지급받으면서 노동조합업무에만 종사하는 근로시간면제자에게 적용되지 않습니다.

 

2) 전임제도 성립

 전임자는 근로시간면제제도의 시행과 관련이 없이 당사자합의로 인정되면, 노사가 자율적으로 전임자수를 정할 수 있습니다. 근로의 전체를 제공하지 않으면 상시전임, 일부를 제공하지 않으면 부분전임이라고 합니다. 관행으로 운영되고 있는 노조전임제도를 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있어야 한다는 이유로 일방적으로 철회할 수 없습니다.

 

3) 전임자 지명

 노동조합이 사용자에게 전임자를 통보한 것만으로는 전임이 성립하지 않으며 원칙적으로 사용자의 인사발령이 있어야 합니다. 전임자를 두는 데 동의한 이상, 사용자는 노동조합이 요구하는 자를 전임자로 인사조치해야 합니다. 정당한 사유없이 조치를 지연하는 것은 지배, 개입으로 부당노동행위가 됩니다.

 사용자는 인사조치할 때 휴직을 조건으로 할 수 있습니다.