집단적노동관계법 - 노동조합 전임자 및 급여

1. 집단적 노동관계법 노동조합 전임자 지위와 대우

 1) 지위

 전임자는 근로관계가 유지되고 있으나 근로제공의무가 면제되어 근로관계가 정지되어 있다는 점에서 휴직상태에 있는 근로자와 유사한 지위를 갖습니다. 따라서 사회보험과 같은 기본적 보호사항에 대해서는 일반근로자가 갖는 권리 의무를 가지나, 교육훈련처럼 근로제공을 전제로 하는 권리 의무는 적용되지 않습니다. 교원노조전임자에 대해서는 당해기간 중 교육공무원법 및 사립학교법의 규정에 의한 휴직명령을 받은 것으로 본다고 명시되어 있습니다.

 전임자는 조합원대표의 지위와 역할을 갖고 있습니다. 전임자는 조합활동을 위한 본연의 업무를 수행하여야 하며, 이를 위반하는 경우에는 단체협약의 규정 또는 본질적인 속성에 따라 전임이 해제될 수도 있습니다.

 

2) 출퇴근

 전임자에 대해 무단결근을 이유로 행한 해고를 정당하다고 본 견해가 있습니다. 전임자에게 출퇴근의 의무가 부과되는지는 단체협약 등의 규정에 따라야 합니다. 규정이 없거나 명확하지 않다면, 전임자는 노조사무실에 출근하는 등 조합업무에 전념할 의무를 집니다. 결근에 대한 처리는 노동조합내부의 문제이며, 이를 이유로 사용자가 해고 또는 징계를 할 권리는 없습니다. 전임자는 사용자에게 근로를 제공하지 않으므로, 단체협약에 규정이 없는 한, 출근여부에 대한 사용자의 확인의무가 성립하지 않기 때문입니다. 다만, 전임자의 무단결근의 내용이 조합활동의 근로계약을 유지하기 어려운 비리라면 해고사유가 될 수 있습니다.

 

3) 급여지급

 가. 현행제도 연혁

 전임자의 급여는 노동조합에서 지급되는 것이 원칙입니다. 그럼에도 불구하고 우리나라에서는 전임자의 급여를 사용자가 지급하는 관행이 일반화되어 왔습니다. 그러나 이러한 관행이 불합리하다는 이유로 전임자급여지급금지규정이 1996년 제정 노조법에 신설된 후, 이 법이 폐지되고 1997년의 제정 노조법에 5년 유예를 전제로 다시 규정되었으나, 2001년에 5년과 2006년에 3년의 유예를 거쳐, 2010년 개정 노조법부터 시행되었습니다.

 나. 현행제도 법적근거

 전임자는 전임기간 동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 안 되며, 급여지급행위는 부당노동행위로 금지됩니다. 전임자에 대해 급여를 지급하는 단체협약의 규정이나 관계당사자의 합의는 효력을 갖지 못합니다. 부분전임에 대해서도 급여지급금규정이 적용되므로 근로를 제공하지 않는 부분에 대해서는 급여를 지급할 수 없습니다.

 다. 현행제도 내용

 전임자가 지급받아서는 안 되는 급여에는 임금에 해당하는 금품은 물론이고 복리후생적금품, 상여금, 연차휴가수당, 근로를 전제로 하는 생산장려금, 사회보험근로자부담금 등에 해당하는 금품도 포함됩니다. 조합원에게 특별수당을 지급하거나 휴가수당을 지급하는 것은 전임자급여지급금지규정에 위반될 수 있다는 해석이 발견됩니다. 무급을 조건으로 하는 휴직자에게도 지급되는 급여, 각종 사회보험료의 사용자 측 부담금, 근로와 관계없이 근로자에게 은혜적으로 지급되는 금품, 경영성과상여금 등은 지급금지대상에서 제외됩니다. 복리후생적금품 중 근로제공과 무관하게 일정한 사유가 발생하면 일률적이고 은혜적으로 지급되는 금품으로써 일반 무급휴직자에게도 지급되는 금품은 대상이 아닙니다.

 

2. 집단적노동관계법 근로시간면제

1) 근로시간면제 의의

 가. 현행제도

 근로자대표의 조합활동 또는 노동관계법상 대표활동을 위한 시간을 임금손실 없이 근로시간으로 인정해 주는 제도를 이른바 time-off제도 즉, 근로시간면제제도라고 합니다. 노조법상 근로시간제도의 대상업무를 수행하기 위해 미리 정해진 한도 내에서 그 시간을 사용하기로 지정된 자를 근로시간면제자라 합니다.

 나. 노조법개정정부안

 2020년 8월 국회에 계류되어 있는 노조법개정정부안에 따르면, 소정근로시간의 전부 또는 일부에 대해 노조업무만을 하면서 해당시간에 대해 사용자로부터 급여를 지급받는 근로자를 근로시간면제자라고 합니다.

 

2) 근로시간면제 도입배경

 노동조합의 자주성이나, 단체교섭의 대등성을 확보하기 위해서는 전임자의 급여를 노동조합이 지급하는 것이 원칙입니다. 그럼에도 불구하고, 우리나라에서는 입법에 의하지 않고는 개선을 기대하기 어려울 정도로 전임자급여지급의 관행이 일반화되어 왔습니다. 이에 따라 1997년의 개정 노조법이 전임자급여지급금지를 규정한 후, 그 시행을 13년간 유예해 오다가, 2010년의 개정 노조법이 유예조항을 삭제하고 그 대안으로 근로시간면제제도를 도입했습니다. 2020년 8월 현재 국회에 계류되어 있는 노조법개정정부안은 전임자급여지급금지규정을 폐지하고 사용자로부터 급여를 받고 해당시간에 대해 노동조합업무만을 하는 근로자에 대해 근로시간면제제도를 적용토록 하고 있습니다.

 근로시간면제제도는 ILO를 비롯하여 미국, 일본, 영국, 프랑스, 독일, 캐나다 등 국제적으로 일반화되어 있습니다.

 

3) 근로시간면제 법적근거

 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에는 '사업 또는 사업장별로 조합원수 등을 고려하여 결정된 근로시간면제한도를 초과하지 않는 범위에서 근로자는 임금의 손실없이 사용자와의 협의 교섭, 고충처리, 사업안전활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계발전을 위한 노동조합의 유지 관리업무를 할 수 있습니다. 이와 관련하여 근로시간면제한도를 정하기 위해 근로시간면제심의위원회규정을 두고 있습니다.