집단적노동관계법 - 복수의 교섭창구

1. 복수의 교섭창구 개별교섭

가. 법적근거

 사용자가 자율적 교섭대표노조를 결정하는 기한 즉, 교섭요구노동조합이 확정된 날로부터 14일 이내에 교섭창구단일화절차를 거치지 않기로 동의한 경우에는, 노동조합은 교섭대표기구를 정하지 않더라도 교섭을 요구할 수 있습니다.

 

나. 동의의 기한

 개별교섭은 교섭창구단일화원칙에 대한 예외로 인정됩니다. 이러한 이유로 동의기한은 강행규정에 해당됩니다. 따라서 교섭요구노조가 확정된 경우에만 사용자의 개별교섭동의가 허용되며 해당기한 즉 교섭요구노조가 확정된 날부터 14일간 외에 노사가 개별교섭하기로 합의해도 효력이 없습니다.

 교섭창구단일화절차가 진행되기 전이라도 사용자의 개별교섭동의를 인정해야 한다는 견해가 있습니다. 단체교섭에 대해 당사자의 자율결정이 우선이고 교섭창구 단일화가 예외라는 것이 논리적 근거입니다. 기한을 위반한 사용자의 개별교섭행위는 부당노동행위에 해당될 수 있습니다. 교섭창구단일화절차가 개시되기 전에 개별교섭동의를 하는 것은 교섭창구단일화절차를 형해화합니다. 따라서 이러한 견해에 찬성하기 어렵습니다. 개별교섭합의기한의 효력은 동의기한으로만 판단하지 말고, 개별교섭에 대한 동의의 도기 및 경위 등을 종합적으로 감안하여 판단되어야 합니다.

 사용자의 개별교섭동의가 복수노조 전체를 대상으로 이루어진 경우, 동의기한이 경과하더라도 교섭창구단일화절차를 진행하지 않겠다는 의사가 모든 당사자간에 합치된 것으로 볼 수 있으므로 개별교섭에 대한 동의의 효력을 인정하지 않을 필요는 없습니다. 당사자의사에 반하여 교섭창구단일화절차를 이행토록 강제하는 것이 노조법의 취지는 아니기 때문입니다.

 

다. 동의의 방법 현행제도

 개별교섭은 어느 한 노동조합의 요구에 사용자가 동의함으로써 성립하며, 사용자가 개별교섭에 동의한 경우에는 참여확정노조는 각각 사용자와 교섭하여 단체협약을 체결할 수 있다고 해석됩니다. 이 해석에 따르면 사용자가 개별교섭요구를 한 노동조합에 대해서만 동의를 하면 부당노동행위가 될 수 있으며 모든 노동조합을 대상으로 하여야 합니다. 사용자가 동의하는 내용은 교섭창구단일화절차를 거치지 않기로 하는 것이기 때문입니다.

 개별교섭은 강행규정인 교섭창구단일화제도의 중대한 예외에 해당하므로 사용자는 교섭요구노조 전체와 개별교섭에 대하여 각각 합의해야 한다는 견해가 있습니다. 사용자가 특정노조와 담합하여 개별교섭을 함으로써 교섭창구단일화를 무력화시키려는 시도를 할 수 있다는 점이 논리적 근거입니다. 그러나 단체교섭은 당사자의 자율에 따라야 하고 창구단일화제도가 오히려 예외적이라는 점을 감안할 때, 어느 한 노동조합과 동의를 할 수 있도록 하고 그 결과로써 다른 노동조합과도 개별교섭을 할 수 있다고 보는 것이 더욱 타당합니다. 다만, 노동조합의 자율성을 존중해서 다른 노동조합들이 교섭창구단일화절차의 진행을 원하면 이를 존중해야 할 것입니다.

 

2. 복수의 교섭창구 교섭단위 분리

가. 현행제도의 의의

 교섭대표노조 결정단위는 원칙적으로 하나의 사업입니다. 그러나 하나의 사업에서 현격한 근로조건차이, 고용형태, 교섭관행 등을 고려하여 교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우에 노동위원회는 노동관계당사자의 양쪽 또는 어느 한 쪽의 신청을 받아 교섭단위를 분리하는 결정을 할 수 있습니다. 교섭단위분리는 소수노조에게 교섭권배분을 의미하고, 다수노조에게 교섭권제한을 의미함으로써 노조갈등의 요인이 될 수 있습니다.

 교섭단위분리의 신청 및 노동위원회의 결정기준 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정합니다.

 

 나. 교섭단위분리 판단기준

 교섭단위분리결정의 판단기준은 객관적요소로서 당사자의 입장이나 합의 등 주관적 요소는 포함되지 않습니다. 현격한 근로조건차이, 고용형태, 교섭관행은 교섭단위분리를 교섭창구단일화의 목적인 노사관계안정 및 근로조건통일의 측면에서 판단되어야 하고, 법문에서 등이라는 표현을 사용하고 있음을 고려하면 예시적 기준입니다. 교섭단위분리를 위해서는 현격한 근로조건차이 고용형태 교섭관행등의 사정이 인정되는지와 교섭대표노조의 교섭 및 단체협약체결이 불합리하여 교섭단위분리의 필요성이 있는지가 심사되어야 합니다. 이 과정에서 조합원분포, 조합원수, 교섭요구사항, 근로관계의 내용과 성격 등 당해 사업장의 노사관계실태가 종합적으로 고려되어야 합니다.

 교섭단위를 분리할 필요성은 하나의 사업내에서 별도의 교섭대표노조를 결정하여 각각 독자적인 단체교섭을 해야 할 정도로 노사관계의 본질적 기초를 달리하고 있어야 함을 의미합니다. 다른 나라에서는 근로조건의 차이 외에 노사당사자의견, 이해관계공통성을 판단기준으로 활용됩니다. 그러나 우리나라는 사용자동의에 의한 개별교섭을 허용하면서 그 같은 교섭단위분리를 인정하지 않으므로 교섭단위분리기준은 노사당사자의견 등 주관적 요소를 배제하고 근로조건차이 등 객관적 요소와 교섭단위분리필요성을 고려하는 것으로 평가됩니다.